面对职场日渐常态化的裸辞现象，无论是企业还是员工，往往很难
摄影师求职明辨谁是谁非，而是要求企业管理者和员工从不同角度去反思彼此存在的问题，以求找到相互理解、相互信任与合作的中间点。作为集合员工的组织体，企业在寻找磨合的中间点的过程中，更应顺应时代要求，了解员工需求，从各方面满足其需求，尤其是物质以外的软激励的需求。而裸辞就要求企业管理者撩起软激励的那层莎幔，走进员工的心。
“裸辞”现象为何会持续升温？
纵观目前的人才市场和企业员工管理现状，“裸辞”这种让很多企业主难以理解的员工离职方式，正在一些写字楼内流行、升温。是什么原因导致了“裸辞”现象的升温呢？
首先，任何一种现象的产生都离不开社会发展的大环境，尤其是经济文化的发展。众所周知，随着近年来我国经济文化的高速发展，人均可支配收入日渐增多，物质生活水平有了较大的提高，不再需要为一日三餐的温饱问题发愁。由此带来的是人们谋生方式更加自由灵活，工作选择的自主性加强。加上市场经济的开放体制，企业经营发展对人才需求的不断增长，工作机会越来越多，这就为“裸辞”的人提供了客观条件。即使他们选择了“裸辞”，也不会对其日常生活造成巨大的影响。这可以从四个案例中的主人翁身上可见，他们在义无反顾作出“裸辞”决定时，所
摄影师求职考虑的因素不是“明天”的温饱问题，而是未来的发展、长远的职业前景、身心健康等。因此，经济发展水平和如今的人才市场状况，以及职场人的生存状态都为“裸辞”提供了酝酿的土壤。
其次，心理需求标准的提高催生了“裸辞”。根据马斯洛需求理论，在人满足了基本的物质需求之后，更高的需求就是心理需求。对于现在的职场人而言，早已经过了其父辈或爷辈们利用工作追求丰富物质的阶段，而是追求在工作中的一些心理体验和精神享受。举个通俗的例子，我国现在不少农村至今还保留着一些春节拜年的风俗——每年大年初一家长带着孩子家家户户拜年，而接受拜年的主人家则会给孩子一些诸如糖果等之类的回礼，以示吉利。六七十年代，物质还相对贫乏，一般的孩子都为讨到那一两块糖而高兴不已；如今，当孩子（尤其是城里的孩子）依然乐此不疲地跟着家长拜年时，已不是为了那能够满足“口福”的糖果，而是感受过年的那份喜悦以及被人问候、称赞带来的满足感。反映在企业员工管理上，就是现在的职场人对待工作就如同孩子对待拜年的糖果
化妆师求职一样。如果说20年前，有一份稳定收入的工作价值比天还大，10年前，骑驴找马是换工作的最好模式，那么现在选择一份能够带给自己价值提升、心理满足的工作是不少人的前提。他们对工作中的软环境要求高，需要企业关注他们的心理需求，呵护他们的价值。一旦企业在这些方面不能满足其需求，并与其心理需求发生矛盾，必然会选择离开。以案例二中的Landry为例，他宁愿从事一份收入更低的工作，也不愿意从事高回报的销售工作。归根结底，是企业未关注其所承受的压力，满足其缓解压力的需求，从而导致了像landry这样的人才流失。
再次，企业管理者的陈旧管
化妆师求职理意识加速了裸辞的发生。在对待员工心理需求问题上，有不少管理者常抱有这样的想法：“我不在乎付出更多，但我觉得一个员工首先要作出成绩、贡献，然后才能跟企业提要求。因为，他们只有经得起磨练才能成长。”从企业的角度来看，这样的意识并没有什么不妥，但其忽略了“东方不亮西方亮”的社会规则，现在的员工可以自主选择“发亮”的企业，尤其是在如今愈演愈烈的优秀人才的竞争市场条件下，员工在乎的不再是高收入，而是企业能为其提供的满意、幸福的综合条件，若不能达到这些需求，何来成绩和贡献。即使有，也只会是短暂的。然而，令人遗憾的是，目前大多数企业管理者还未从根本上转变这一意识。他们只是发现现在的员工与他们有很大的不同，却不愿意作出调整。虽然也有一些企业管理者意识到必须改变这样的现状和激励方法，但也往往苦于不知从何下手。
这群人的年龄在40－60岁，大多是通过自己艰辛努力，经过艰苦、承受巨大压力、忍耐、紧张、训斥等一系列磨砺阶段才成长为企业的管理者的。因此，他们会本能地认为现在的员工要成功，也理应经历与其相同的过程。殊不知，时代的变迁已改变了员工的职场态度和工作方式，甚至是心理需求。故当这种管理意识与现实出现差距时，企业管理者也无法发现员工“裸辞”的微妙表现和前奏，在某种程度上还会加速员工的离职选择，且只能在员工走后表示不解，为自己留下一堆问号。
员工内因成裸辞关键
诚然，企业不少因素在一定程度上促成了“裸辞”现象的升温，但这并不代表企业就是造成裸辞的唯一核心诱因，因为员工本身的内因才是关键。
在四个案例中，案例一的小
影楼人才李裸辞看似无奈，其实原因在于他选择新工作时不够慎重，自身职业规划不够清晰。8年更换5份工作，这样的更换比率必然影响其职业经验的积累以及找到理想的工作。而案例二中的landry虽然是有目标和有思考的裸辞，但缺乏衡量自己真正的职业需求。若对此并未认真思考，未来还会出现裸辞。也许案例三中的小邓选择裸辞的原因是所有原因中最具浪漫色彩的，从事编辑工作对文化底蕴及知识的积累需求，加上对自身能力提升的需求，他的裸辞多少会得到管理者的支持和理解，这也是许多员工辞职的常见原因之一。最后是案例四中的jessie，典型的新生代员工特点，无法忍受职场上复杂的人际关系，不顾后果、冲动引发的裸辞。而若jessie未能意识到之一点，今后也将是诱发裸辞的主要原因。
虽然四个案例所呈现的是个体案例，却是裸辞现象的典型代表，从这些案例中不难发现，因员工个体工作压力、职业规划、能力提升、人际关系处理等诱发了裸辞，成为导致现象升温的主要原因。
如何防止员工裸辞？
每当面对员工的突然离职，一些企业管理者常常会问这样的问题：遇见类似裸辞这样的“不带走一片云彩”的员工离职，我们可以预防吗？这个问题的答案不言而喻。
众所周知，对企业而言，
影楼人才在进行员工管理时，若要保证零员工流动，是不可能也是无法实现的。而如果说想要将优秀员工的流失率保持在一定比例内，只要企业愿意，是可行也是容易达到的。当然，这就要求企业首先必须从整体上建立让员工安心工作的激励机制，尤其是软激励机制，包括关心员工，了解员工的心理需求等。
通常情况下，在众多企业管理者的意识里，激励机制所代表的就是硬性的薪酬和福利。其实，在早已摆脱温饱难题的情况下，企业的激励机制还应包括薪酬以外的诸多软性因素，包括付出更多精力关注员工的心理需求，如培训、自我能力的提升、员工关系辅导、压力舒缓等。以案例为假设：
如果企业关注了小李职业规划和工作目标不清晰的问题和需求，并及时给予培训和辅导、交流，他就不需要频繁裸辞，而企业因此
影楼人才也能留住一位敬业的员工。
如果小邓所在的企业能够针对中层以上能力提升的需求安排相关的培训，组织优秀员工进行专业进修，也许小邓就能在圆梦的基础上一如既往地带领团队。
如果Landry的公司留意到了他繁重的工作和巨大的压力，并对人员进行合理配置，让销售人员与工作压力保持一定的平衡，可能就不会流失Landry这样的优秀销售精英。
如果Jessie的新上司能够多花点时间与他进行交流，了解他，适时引导他，而非单纯批评；又或企业早已经制定有一套完善的员工关系辅导体系，或许能发觉Jessie其他潜质。
当然，也许有人会认为没有这么多假设，但这些假设是企业较容易做到的事情。只要企业管理者关注管理过程中的细节，从大的体制上予以保证，全面推进员工激励的各种举措，才能提高员工的稳定性。
值得一提的是，企业管理者需要注意的是不能照搬某种模式和方法，而是应根据企业所在的不同行业、不同规模、员工特点以及心理需求的不同，找到适合本企业员工的激励方法。同时，企业管理者还应注意，在建立激励机制时，不应只为了留住某些人才而特殊化，而应适用于整体的优秀人才。毕竟企业效益的产生依赖的是整体员工的努力和能力
提及管理，相信人们都会联想起“彼得·德鲁克”这个在管理学领域中熠熠生辉的名字。可许多人并不知道，这位顶级管理学大师在人
7192生的最后时刻，将自己对中国的期盼和希望都寄托给了中国的一家民办非营利教育机构——德鲁克管理学院。大师执着地期待并坚信，这座学院将把他领悟到的管理学真谛传播给每一个渴望得到真知的中国管理者。而这个美好愿望实现的引路人，就是邵明路，德鲁克管理学院的创始人，一个曾经的企业家，现在的教育家。
和邵先生的见面是在德鲁克管理学院举行的一个论坛上，十分幸运，他在百忙之中抽出时间接受了我们的邀请。整个采访过程中，谈到自己对事业的选择时，我们在他眼中看到对未来中国管理界充满信心的希望目光与坚定的智慧，令人肃然起敬；当回忆起与德鲁克大师之间相逢、相识、相惜的故事时他真情流露，他们之间的深厚情谊和为中国管理领域发展无私奉献的精神让在场的每一个人倏然动容。
我想自己培训经理人
较早认识邵明路的人，都说他是一位成功的企业家。他有着自己的一片天空，事业上一帆风顺，我们有理由相信，如果继续下去，他完全可以取得更大的成就。但就在此时，他放弃了走企业之路，进行了一个艰难的抉择：职业朝教育转向，开办教育培
7192训机构。我们很自然地抛出心中疑问：“为什么？”
邵明路笑着给我们讲述了当时的情景。就在他的公司业务蒸蒸日上时，由于发展较快，职业经理人不足成为限制企业发展的一个严重问题。其中有一项业务是和ServiceMaster公司的Bill Pollard先生合作引入美国专业后勤服务的外包业务。这在中国是一个新行业，很难从市场上招聘到专业的经理人。在当时只有一个选择：从国外引进经理人，但存在两方面的困难：成本高以及国外职业经理人不可能常驻中国企业。困境引发思考，要长期发展业务，一定要靠本土的经理人！这不仅是邵明路的需要，他身边的许多企业家朋友都碰到过类似的问题，这正是一种市场需求！如果开办这样一个教育培训机构，既能为自己培养经理人，也能满足社会上其他企业对于职业经理人的需求。
培养中国本土的经理人！邵明
7192路的这个想法和德鲁克大师的观点不谋而合，大师曾经说过：管理人才在中国只能由本土培养，不能由国外引进。这其实是很现实的问题。邵明路曾尝试聘请美国人在自己的企业里担任总经理、副总经理或者技术总监，但他发现要将这些人留在中国很难。一是这些外来职业经理人首先需要面临生活难题，如家庭的迁移、子女在中国的教育问题、家人对不同生活环境的适应、语言障碍以及由语言障碍带来的工作效率问题等；二是企业成本高。引进海外职业经理人，除了支付高额薪酬，还需要负担其子女在中国的教育费用，增加为其配置高档住宅、司机、车辆和翻译等产生的费用。与此同时，他还发现这些海外经理人为企业所创造的价值并不比中国本土经理人高出多少，甚至还会因此造成企业内部的紧张管理。原因是海外经理人的高待遇会引起中国员工和本土经理人的心理不平衡。加上许多中国员工在心理上会很不适应外国管理者的领导，有时对整个企业的团队融合与文化建设产生致命影响。从更长远的角度看，只有懂得中国文化及员工的生活环境，语言相通，管理才会更有效。在邵明路的心里，创办一所管理学院的念头油然而生。
大师助力，开启办学之路
与德鲁克大师的第一次会面是在1999年，当时邵明路带着在中国开办一个一流的、能够长期发展的管理学院的想法，到世界各地寻访最好的商学院院长、主要的知名教授，希望将他们变成一项资源引进中国。然而，不少培训教育行业的专业人士
全影影楼网却对企业出身且教育背景不高的他提出质疑：他能办学吗？邵明路面临无人愿意与之合作的难题，即使有人表示合作意愿，但条件是他只作为出资方，不参与办学。而这并不是邵明路的目的，在他的想法中，尽管专业商学院的课程在学术上很专业，但却不适合像他这种在职而无时间从头学习的管理者，所以他希望亲自参与办学，办一个可为在职管理者提供专业培训的特色教育机构。在吃过闭门羹、碰过不少软钉子和硬钉子之后，邵明路想到管理大师——德鲁克先生。而这又有一个难题摆在邵明路的面前：自己并不认识这位大师，对他的了解也仅限于95、96年阅读过其著作，如何才能联系上他呢？
机会总会眷顾有理想之人，如邵明路。正当他为如何联系德鲁克而烦恼时，却在一次偶然中得知自己曾经的合作伙伴——ServiceMaster前主席、CEO Bill Pollard先生不但是德鲁克基金会的董事，还是大师20年的深交。在Bill Pollard先生牵线搭桥下，邵明路如愿以偿。回忆起与大师的第一次会面，邵明路难掩激动之情：当我与他见面时，对于我们之间的合作并未抱太大的希望，只希望能够听听大师的意见。没想到听完我的想法后，他不但当场表示愿意成为我们
全影影楼网的免费咨询顾问，而且还立刻指出，你想要在中国办的不是一个传统大学里的商学院或管理学院，而是一所针对那些在经济发展的潮流中被推上了管理岗位，可是还没做好准备的人的学院。
大师的一针见血让邵明路很是激动，这和他的想法不谋而合。在中国，有许多教育背景相对不足，尚未做好准备就进入到管理岗位的人。他们的教育背景相对不高，也许称不上最聪明的人，但是在企业的发展和建立过程中，却已经学会了用非常切实可行的、精巧的方式去处理问题。随着事业扩大、任务和责任的加重，他们非常渴望学习。大师对此看得分外明了：“大规模的企业毕竟只是少数，能发挥的作用也较有限。而一个国家的经济和社会发展依赖的是数量占90%以上比例的中小型企业或机构，以及他们的管理者。这些管理者在中国可能有几百万之众，而他们有着强烈的学习欲望。所以，如果你能创办适合他们的学院，你将拥有的比你能想象的还要多。”
自这次之后，直至去世，大师一直遵守自己的承诺，无私地帮助邵明路，指导学院的管理。在这期间，邵明路经常去拜访德鲁克大师，
全影影楼网一年好几次，每次很长时间，向他报告在办学过程中碰到的一些问题以及发展的机会，听取他的意见，彼得·德鲁克管理学院就是在大师的关心、支持以及直接参与之下办起来的。
在邵明路的心中，德鲁克大师的鼓励和支持是德鲁克管理学院得以成立和发展的最有力精神支柱。提及此处，邵明路眼中盈满泪光：德鲁克大师最让人感动和钦佩的地方，就是他认为重要、值得做的事情，即使是在生命的最后时刻，他都会去做。那是我们的最后一次会面（2005年），我去拜访他，当时他的身体状况已经不容乐观，甚至会经常陷入昏迷状态。但那天他精神很好，在短短的30分钟会面中，他还一直问我：你还需要我帮你做什么？我还能为你做什么？面对重病之中仍旧关心着中国需求的管理大师，抱着纯粹探望目的的我哽咽了，一再地说不需要。可是他问了我好几次。最后我突然想到，由企业家学员自发组织的长期学习网络——德鲁克西安企业家俱乐部即将成立，便恳请大师为成立仪式题字以示鼓励。当时，他太太说他写不了，但大师毫不犹豫地答应了。俱乐部的成立仪式要在那年的10月份进行，我在9月30号就收到他传真过来的题词，隔了两天，我正式收到他手写的原件。在10月西安企业家俱乐部的成立仪式上，德鲁克基金会董事Pollard先生作为代表来参加了仪式。他看到这份题词时十分惊讶，此时我们才知道，就是这幅题词，很可能是德鲁克大师在世时最后的题
黑光人才网作。这种震撼及感动不言而喻，对我们而言，德鲁克是一个正面的力量。这不是因为他比别人聪明，也不是因为他的博学，而是因为他研究管理学的出发点：关心生活在这个社会中的人和其痛苦、遭遇，以及他们应该得到什么？从表面上看，大师是因管理学家的身份而被世人知晓和尊重，其实真正的原因是有他拥有一颗博大的同情心，并由此产生的内在愿望：如何帮助世人改变自己的境遇和生命。
突破体制 我们一直在努力
在中国的教育体制之下，创办一家教育培训机构并非一件简单的事情，个中坎坷邵明路最为清楚：虽然对无师资、无教材、无市场和教学经验等难题，做企业出身的他早就做好了白手起家的准备，“没有资源我们可以去找资源，没有经验我们积累经验，在干的过程中学！”但是他还是遇到了一个最大的障碍：学院还没有获得许可，给学员颁发学历和学位。
在中国，德鲁克管理学院被归为民办非学历高等教育机构，还未获得颁发大学本科学位的资格，更不用说管理学的硕士学位。在中国的教育体制之下，只有极个别的非管理学院才能取得这种资格。这对邵明路的管理学院而言是最大的挑战，也
黑光人才网是他目前心里最大的遗憾。
事实上，德鲁克管理学院经过10余年的发展，累计培训过数万名学员，其中有很多是企业的首席执行官、总经理或副总经理，包括一些知名企业的创办人、董事长等。在德鲁克管理学院上正规管理课程的不是年轻大学生，而是已经有了若干年管理经验的管理者们，他们需要通过这里的学习来梳理自己的管理实践，清理自己累积的知识。
多年来，德鲁克管理学院的教学课程从品质到市场认可度，都经过了检验，且被许多大学的MBA和EMBA课程采纳。如：2005-2007年与人大德鲁克EMBA合作的18门课中有9门从教材到教师，都来自德鲁克管理学院，现在，北京师范大学MBA也采纳了德鲁克的教学课程。邵明路坚信：只要继续努力，总有一天终会向学员颁发盖有德鲁克管理学院印章的学历。
访谈：
《新资本》：目前，许多中国企业尤其是家族企业或国企，在引进职业经理人时常常遭遇尴尬，职业经理人与企业间很难融合，甚至刚刚进入就选择离开。您对这种现象如何看待？
邵明路：我认为，这个问题的原因并不是单方面的。首先，职业经理人自身准备不足。进入任何一个企业，职业经理人必须面对这个企业的文化、结构及其他现实问题，如果未做好充足准备，坚持以自我为中心，照搬过往经验和思路进行管理，失
黑光人才网败自然不可避免。其次是企业问题。在企业引进职业经理人时，其希望企业得到创新或变革的出发点毋庸置疑。但他们往往忽略了一个事实：职业经理人引进后产生的排斥性。所以，创造一个良好的、令外来职业经理人能真正发挥特长，又避免引起排斥的环境是引进者的责任，这一点很关键。
当企业引进一位优秀的经理人时，不应该轻易就把他当做空降兵直接委以重任，这种情况很容易引起排斥。反而我觉得可以先让他以其他稍微超脱一点的角色来承担企业里的某些工作，比如成为一个外部合作者或者兼职顾问工作一段时间，以便和企业的各个部门、同事及领导进行充分磨合，对企业业务、文化增进了解。在此期间，经理人可以思考自己是否能够适应这个企业，管理者也可以看到这个人真正的学习能力如何，能否和企业融合，以确定他是不是我们企业正需要的那个人。
《新资本》：有人认为，在中国有一些企业家比较浮躁，社会责任感与使命感尚存在一定缺失，您如何看待这个问题？
邵明路：目前社会上确实存在这样的现象，尽管并非全部如此。在中国经济的高度发展过程中，市场机遇很多，许多小企业的产生、发展、壮大并不单纯依赖良好的管理，此时的许多企业仅仅依靠粗糙的管理手段依然能够轻易获得高额的收益与利润，但这无法长久。一个国家的经济发展不可能是永远大幅上升的，他呈现波浪形的态势，当波浪形走到下行路线时，就是淘汰的过程。这时，那些比较浮躁的企业家将会首先被淘汰出局，这促使很多人重新思考自
黑光人才网己的成功到底是基于什么原因？要想持续成长、持续成功，甚至在整个经济进入下行路线的低潮和困难时期，企业依然能够生存，并抓住机会发展，他们必然要深入思考、反省，此时他们会意识到学习管理知识、管理学是非常必要的。也有一部分企业家在发展顺畅时期，就已经清醒的认识到这一点，未雨绸缪，获得了巨大成功，例如海尔的张瑞敏就是这样的一个人。
人物简介：
邵明路：
彼得·德鲁克管理学院创办人，光华社会企业主席。
2001年在美国克莱蒙特大学德鲁克研究生院师从彼得·德鲁克先生。具备38年工作经验，22年的创业经历，先后创办过数家企业，涉及多个行业，目前所领导的光华社会企业涉足证券与实业投资、管理培训及慈善事业。1999年，在德鲁克先生亲自指导参与下创办北京光华管理研修中心，2007年更名为彼得·德鲁克管理学院，立志为中国的在职管理者和创业者提供务实的管理培训。
