很多管理者都认可“一定的员工流失率会给组织带来良性的发展”，但是当企业真正遭遇关键人才、核心人才离职，所需要承受的损失依旧是不言而喻。
尤其是近年来，“裸辞”在白领中逐渐成
影楼人才为一种潮流，关键员工突然跳槽给企业带来的损失更大。很多人力资源从业者抱怨，一旦员工提交辞呈，往往难以挽回，越是关键性员工和高层次人才，挽留的难度就越大。因而，在员工跳槽之前，通过种种蛛丝马迹发现员工跳槽的迹象，并予以针对性的对策，成为每一个人力资源管理者应该修炼的基本功。
裸辞及其危害
裸辞，最初只是用来形容跳槽的员工还没找好下家就辞职，意味着员工离职的决然。从人群类型来看，最初选择裸辞的员工，通常是承受不了巨大工作压力的“白骨精”（白领、骨干、精英）人群。这群人综合素质强、职场经验丰富、工作技能娴熟，裸辞后通常会选择一定的时期出去旅游，以释放工作中的压力。由于其自身竞争力本来就强，因此不会在乎裸辞带来的职业真空期。
然而，伴随着越来越多的新生代成为职场主力，裸辞的现象逐渐从原本只是高级精英人才展现潇洒与泰然的一种辞职形式，演变为向整个职场
影楼人才人群蔓延的趋势。新生代员工更是赋予了裸辞新的判定标准，过去，“白骨精”人群为了顾及自己职业生涯的口碑，选择裸辞仅仅是不找到下家就递交辞职申请书，但却依旧会按照公司的规定，守过辞职期，并在辞职期内认真向接班者交接自己手头上的工作。
而经过新生代员工创新的裸辞形式，直接发展为稍有不如意，第二天就直接不来公司上班，客气一点的会给主管领导打个电话，告诉主管自己不再去公司上班了；不客气的连电话都不打，公司的同事打电话过来询问，也会被三言两语打发；更有甚者，干脆手机关机或者换号，如同人间蒸发一般。
不辞而别的员工，往往会给企业带来不可估量的损失，轻则影响到企业日常管理的正常运转，或生产系统不能畅通，重则有可能携带走企业的商业机密或者流程机密，令企业管理者苦不堪言。而且，这种裸辞形式是不顾一切，以至于企业原有的挽留措施或者核心人才保有机制难以奏效。
员工“欲跳”前的蛛丝马迹
实际上，无论走的时候再干脆、再潇洒，只要人力资源管理者以及员工的直线主管仔细观察，总会在员工“欲跳”前一到三个月发现一些蛛丝马迹，职位越高、核心竞争力越强的员工，表现出离职的蛛丝马迹的迹象更长，如中层管理者在“欲跳”前半
影楼人才年就会有隐约的迹象表现出来。
不同性格特质的员工表现出来的痕迹不尽相同，但大致都会有以下一些明显的迹象。
1、过分低调
因为性格的不同，一个企业总会存在高调员工和低调员工，当一个高调员工突然之间变得非常低调时，将是一个危险的信号；而原本就相当低调的员工，突然更加低调，也是需要注意的现象。如有挑战性的任务不抢着接、对于工作周期较长的任务找理由推诿、在各种场合表现得过度沉默等。
实际上，这是“欲跳”员工有意淡出公司，避免承担新的项目或工作任务，为自己离开时减少职业道德上的愧疚或者法律上的风险。新生代裸辞员工虽然不在乎所谓的职业道德和法律上的风险，但是强烈的自尊也会促使他们将手头上的工作做好，这种迹象依旧会表现出来，只不过更加隐晦一些而已。
2、态度骤变
态度骤变通常分为两个部分，一是原本对公司牢骚满腹、意见颇多，忽然之间变得沉默寡言，即或是其他同事议论公司的缺陷也不参与；第二个部分是对自身的办公场所行为有所放松，原本会完全按照公司的规章制度办事，却突然偶尔有些不伤大雅的错
摄影师求职误出现，如迟到、早退、上班聊天、上网等。
出现第一种现象，在于员工考虑到既然决定要走，公司现状改不改观已经同自己没有任何关系，与其给同事留下一个对公司不满的印象，倒不如走得堂堂正正，万一新东家要做背景调查，这也是一笔资源。出现第二种现象也容易理解，既然决定要离开，势必难以把全副精力都放在这份工作中，偶有迟到或者早退，也许是有别的事情需要安排，中层管理者离职前，必须考虑到职业素养以及顾虑未来东家的背景调查，因此会做到善始善终。但善始善终仅仅体现在结果上，日常的工作态度和细节还是会表露出一些细微的变化。
3、经常性接打私人电话及频繁请假
对于裸跳的员工，这一迹象
摄影师求职似乎很罕见，但是对于“欲跳”的员工，这种现象就不罕见了。因为员工跳槽之前，就算没有找好下家，也会对自己未来的路进行粗略的规划，而在这个敏感期间内，同下一家单位的人力资源部亦或是同猎头之间的联络，大多依靠邮件和电话完成。
一般前期接触之后，会有正式的面试，这个时候“欲跳”员工就会经常性地请假。因为他无法确定下一家单位面试他的时间，因此他的请假通常没有规律性。
当然，对于裸跳一族，频繁请假或者休长假也不罕见，因为再洒脱的裸跳一族，也不愿意自己的假期便宜了公司，因此会在自己做出裸跳决策之前将自己的年假、调休假等假期休完。
4、对休假和奖金制度过度热衷
不同公司对年终奖和带薪
摄影师求职假期有不同规定，裸跳员工虽然洒脱，但是对于能够争取的福利，绝对不会含糊，更别提早就开始蓄谋跳槽的“欲跳”员工了。
因此，“欲跳”的员工，尤其是将近年关时“欲跳”的员工，大概会提前一到两个月，或明或暗地向直接上司、人力资源部或者行政人事部打听年终奖金以及有薪年假的制度，从而结合这些信息做出自己最佳的离职选择。
5、开始收拾私人物品
对于“欲跳”的员工，通常办公桌面会同以前有较大程度的改观，要么变得凌乱无比、要么变得整洁无比，这说明这些员工在改变自己的办公环境，将公用和私用的资料文件予以分门别类，甚至逐步将自己的私人物品分批带回家。至于办公电脑里，更是清理得一干二净，稍微有点职业道德的，会将办公记录存储备份，将私人文件复制带走然后在电脑中删除；品德稍微差一点的，则干脆直接格式化所有存储盘。
中层管理人员，有职业道德的会为
化妆师求职了降低自己离职对现雇主的不利影响，从而主动辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。
防在事先
传统的人力资源管理，通常会在员工辞职之后，予以离职面谈，通过职位提升、薪酬增加或者岗位调动地措施挽留员工，但是“裸跳”现象的出现打破了这一机制。而且，越是职位高，或者职位关键的员工离职，在其递交辞职申请书之后挽留成功率越低。因此，针对环境的变化，企业应对“欲跳”员工，精力更多应该花在预防措施上。
就宏观而言，构建人性化的管理氛围、宽松有序的职业成长通道、和谐而又有爱的办公环境自然不可缺少，但这些举措似乎都是一些口号性的东西，难以在预防员工跳槽上起到真正作用。
实际上，很多人力资源管理者也
化妆师求职发现：一旦员工递交了辞职申请书，再进行挽留用处一般不大，因为递交辞职申请书一般都意味着员工已经下定了离职的决心，部分想要通过辞职威胁企业的不在此例。而通过辞职来威胁企业，达到自身目的的员工，也没有长期保留的价值。因此关注员工“欲跳”前的蛛丝马迹，目的在于在员工下定离职决心之前予以挽留。
要挽留“欲跳”的员工，应该在发现蛛丝马迹之后，进一步了解员工“欲跳”的真正原因。无论员工辞职的形式如何，其原因大体只有两类：一是企业本身因素，如工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等；二是员工自身原因，如搬迁后离公司太远、不能更好地照顾家庭、感到力不从心希望继续求学充电等。
唯有了解员工“欲跳”的根本原因，才可以制定针对性的预防措施。如应对企业本身因素，企业可以改善工作环境、暗示薪酬待遇调整
化妆师求职计划、以及单向同“欲跳”员工沟通；如应对员工自身原因，企业也要有所作为，如帮助员工解决一些实际困难、开设接送班车之类。
而更通用一些的措施，则不具备鲜明的指向性，然而却能起到良好的预防跳槽的效果。
1、强调员工的重要性
所谓的强调员工的重要性，并不是指企业管理者在企业文化宣传媒体、公共会议上强调员工的重要性，这种形式往往给员工一种套话或者空话的感觉。所谓强调员工的重要性，是指员工的直接领导者或者企业人力资源管理从业者，利用单独沟通的机会，向员工表达企业对其的认可度，无论是那个岗位，都有其不可或缺性，尤其是关键职位
7192员工，强调其重要性看起来是多此一举，然后却会让他在考虑跳槽时会更多关于自身在企业发展的思考。
2、改善企业因素
员工跳槽的两大原因，企业能够快速解决地只有企业因素。因此，预防员工跳槽，更多的努力应该放在改善企业因素上，如提高员工待遇、改善工作区域人际关系或为员工设计更合适的职业生涯规划等。很多企业总是被动地等到员工提出辞职要求才想到加薪挽留，殊不知即便是通过加薪挽留了员工，也不过是一时的权宜之计。倒不如企业直接干脆一点，事先提出待遇增长的计划、待遇改善计划等，让员工有所期待地工作下去。
3、严防挖脚行为
实际上，很多员工处于“预跳”阶段，并不能拿定决心，这个时候通常都会是挖脚公司、猎头机构在推波助澜，尤其是对于企业价值越高的员工，被挖脚公司和猎头机构相中的概率更高。猎头机构通常扮演企业又爱又恨的角色，一方面可以帮助企业物色
7192最合适的人才，一方面转手又把企业最倚重的人才卖给别家。而挖脚公司更加讨厌，因此企业必须专门针对猎头机构和挖脚公司建立相应的预警机制。
其实，预防跳槽是一个系统的管理工作，无论单项的策略实施得再好，没有相应的企业吸引力作为后盾，效果必然也是事倍功半。唯有企业真正重视员工、切实为员工着想，才不惧怕任何形式的挖脚与员工的离职行为。
2010年底，关于裸辞，网友将其评为“十大职场热词”之一，也一跃成为职场人茶余饭后的谈资。有人认为它是职场人真正正视内心弱点的开始，是现代复杂职场环境中一种勇敢的行为；也有人将它视为一种奢侈，是天方夜谭，可望而不可及；更有
7192反对者认为它是一种冲动行为，是逃避压力的一种“穷途末路”。那么，裸辞究竟是什么？
有人力资源专家坦言，裸辞多发生在80、90后这些职场人身上，且是社会大趋势造成的一种另类离职方式。他们在背负房价不断攀升、通货膨胀严重、CPI指数连创新高等巨大社会压力的同时，还承担着人力成本提升、竞争日益激烈带来的各种职场压力。随着社会经济的不断发展，这些职场人既不像“60后”那样讲究责任和梦想，也不拘泥于“70后”的循规蹈矩。他们有着深厚的教育背景，喜欢张扬个性，无视职场潜规则，既崇尚奋斗，也追求享受生活。与此同时，他们还注重职业生涯发展，追求自身能力提升与个体成功，敢于挑战，勇于创新。
所以，“什么都在涨，就是工资不在涨”、“工作付出与回报不成正比”、“遭遇职业发展瓶颈”、“工作压力太大”、“厌恶职场
7192潜规则”，都成了他们选择了“裸辞”的理由。
事实上，反观这种另类离职方式，它不仅是职场人士的个体行为，在某种意义上表达了他们对当前环境的不满，更是对企业管理问题的无声斥责。
另类离职凸显管理盲区
其实，目前许多企业管理者并未将裸辞这一现象作为重要的人力资源管理问题看待。选择裸辞的员工毕竟只是少数，对企业造成的影响也比较小。殊不知，这种看似平常的员工离职行为，却是能够反映企业管理问题的一个“微表情”，或多或少映射出企业的管理盲区。
首先，薪酬与工作量之间比例失衡，薪酬制度不完善。据一份网络调查显示，有48.65%的人是因为“手头工作太累，赚得少”而选择裸辞。其实，在目前高物价、高消费的时代，收入多少对职场人士起着重要作用。而大多职场人对工作和薪资
7192之间都会事先设定一个期望值，一旦工作量与薪资比例严重失衡，必然会影响工作满意度。如果一直未得到解决，其离职就成为必然。这就好比在人的成长过程中出现营养失衡，有时并非缺乏某一种营养，而是失去了平衡营养的良性机制。
其次，缺少员工职业规划关注。因职业发展遭遇“天花板”而裸辞的人不在少数。有相关专家对此指出，从表面看这只是个体现象，但一些人才认为自己的能力可以胜任更高职位，却因为组织架构的一成不变而无法实现自我价值，这时，他们会重新反思自己的定位，开始寻找新的的价值方向。从这角度而言，裸辞恰恰反映出企业对员工职业发展需求关注度的缺失。
再次，忽略员工压力管理
全影影楼网。在关于裸辞原因的调查中，不少人表示，选择裸辞主要原因之一是工作压力过大。曾有人以自己的亲身经历为例，因工作压力超负荷，造成的各种“症状”层出不穷。颈椎劳损、胃病只是其及身边同事的“家常菜”，更有甚者患上一些以前很少出现的“怪病”，如胸骨错位、神经麻痹等等。加上无时间与朋友和家人交流，一些心理疾病也随之而来。但不少企业在成本上升等压力下，恨不能“一个萝卜几个坑”，一人身兼数职的情况十分多见，根本无暇顾及员工的感受。当工作压力超出了人才所能承受负荷的极限，也是他们毫不留恋说再见的时刻。
最后，员工关系管理不到位。业内曾流行一句话：加入某公司，更多的是因为薪酬。但离开某个公司，则更多的是因为上司、同事等复杂的人际关系。这句话套用在一些裸辞者身上同样适用。他们会因为不懂职场人际关系的“厚黑学”，棱角过于分明，与上司或同事发生人际关系冲突而冲动离职。这些也反映出企业内员工关系管理的不到位。
企业离职管理的新挑战
尽管裸辞现象折射出企业的管理盲区，但它并未引起一些管理者的足够重视。当众人关注的焦点仅在裸辞对人才的个体影响时，恰恰忽略了这为企业带来的种种恶果。
据2010年11月底，由《新京
全影影楼网报》等多家媒体公布的一份“今天你裸辞了没有？”调查报告显示，近千名被调查者中，56.96%的人表示曾有裸辞经历，这种表面看似正常的员工离职行为，正日渐成为企业员工离职的一种常态。
众所周知，员工离职对企业而言是一把双刃剑，在保证企业增加新鲜血液的同时，也会给企业带来巨大的影响。美国管理学会（AMA）的一份报告指出，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的的30％，对于技能紧缺的岗位，
全影影楼网此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍，甚至更高。除此以外，员工离职还带来工作交接、客户联系等诸多问题。裸辞作为目前一种新的离职现象，有着自己的独特性，如彻底净身出户，包括不打招呼、不要工资直接从企业消失，也包括裸辞后自己开公司带走客户等。这些远比明目张胆跳槽者给企业造成的危害大。诸如裸辞等其他新型离职现象，将是今后企业员工离职管理需要面临的新挑战。
