所谓“潜规则”，指的是明文规定的背后往往隐藏着一套不明说的规矩，一种可以称为内部章程的东西。 本期我们就聊聊职场招聘中的一些“潜规则”。  

　　潜规则一：某类岗位不招应届生

　　一些应届生认为，企业招聘非常看重经验，因此很难找到工作。其实这样的理解并不完全准确。职场并不歧视应届生，但不同的岗位招聘各有规则。

　　通常情况下，公司的业务模块无外乎两大块。一大块是商务性的业务模块，包括了销售、市场、客户管理等，有的公司把项目管理也划到这一块。除了商务性的业务模块之外，剩下的就7192是生产、研发两类业务性模块。比如系统开发、测试、项目实施、项目管理、系统集成等都在其内。

　　应届毕业生尽管缺少经验，但却有着得天独厚的优势，那就是好塑造、好改造。大多数公司，特别是大型制造业企业的生产型、研发型部门都愿意招聘应 届毕业生。但有些岗位，比如市场部、销售部，需要一定的阅历和年纪，相对较少招聘应届生，除非应届生能展示在这方面很强的能力。

　　知道了这一点，毕业生找工作就能知己知彼少做无用功。

　　潜规则二：女生找工作受歧视

　　凡有过求职经历的女性都会说这么一句话：“企业喜欢招聘男的，不要女的，女性找工作比较难。企业歧视女性，认为女的总是没男的好找工作。”

　　这话只说对了一半。女性找工作的确难，但不是因为歧视，而是源于工作实际。简单地说，很多公司中层都是男性一统天下，招聘男性员工相对便于管 理。同样是犯错误，对男职工即使批7192评重了，大不了事后喝顿酒，问题都好解决。而对女下属说重了，对方受不了，说轻了，不管用。一些经常需要出差的岗位，就 更得要男生了，出差住宿都比较方便。除非部门领导是女性，招聘时可能会考虑男女平衡。从某种角度上说，企业倾向于招聘男生并非对女性工作能力的歧视。行政 职能管理、媒介公关等部门女生的录用机会较多。

　　潜规则三：太靓太丑的女生都不能要

　　相貌姣好的女生应聘时有优势，此话不假，部分HR见递简历的是美女就愿意多看两眼，多问两句，给予特殊优待。

　　但凡事都有度，如果你的相貌过于靓丽，就有可能适得其反，HR会从企业和谐工作环境的角度考虑，拒绝你的申请。过于漂亮的女性，有时易造成上下级管理混乱，同事之间相处不和谐，以及全影影楼网工作分配不公等而引发办公室“政治问题”。

　　应聘时在简历上贴上一张端庄的报名照，是很有必要的，但简历后附上艺术照或生活风景照，大可不必。

　　潜规则四：企业不会招锋芒毕露的人

　　在求职时，求职者往往都会尽力表现出自身的优秀和与众不同。其实，企业一般是不会招聘特别优秀和锋芒毕露的人，原因得从招聘原理和流程说起。

　　中小民营企业，一般不会有专门的人力资源部门，只有一个行政专员，负责社保、医疗等，同时负责招聘。招聘会上，专员会陪同需要招聘的部门负责人 一起招聘。部门负责人每天全影影楼网手上压了一堆事情，他最在乎的，是他能不能把其中一部分工作分派给你，然后相对解脱，而对你如何有个性，如何与众不同，并不太在 意。

　　从一个相对“私心”的角度来说，如果你过于优秀，一方面公司可能不能长久地留住你，另一方面，你的才干很可能受到大领导的赏识，那么部门经理就会有危机感。

　　部门经理希望你是个听话的好帮手，但同时你的能力全影影楼网经验应在他之下，不对他构成威胁。让招聘官感觉你是一个好下属，这点对成功应聘很关键。

　　潜规则五：晋升，忠诚比能力更重要

　　晋升是每个人梦寐以求的职业目标。职场人为此忙着花钱去充电、培训、深造，努力提升自己的能力。

　　但能力是晋升的唯一标准么？在公司里，你的上司需要的人包括两类：一类是能干活的，一类是忠诚于他的。如果你是个只干活、而看不出对他多忠诚的 人，你一定没有太大的晋升影楼人才机会；如果你只有忠诚而没有很强的业务能力，没关系，晋升机会也会有，有时候，忠诚比能力更稀缺；如果你能力太强了，即使你很忠 诚，你的上司也许会留个心眼，谁知道明天你会不会取而代之呢？

　　你需要有能力，但不一定必须有很强的能力，同时对于上司要体现忠诚，苦力你来承受，功劳归他拥有，这才是晋升的最快途径。

　　潜规则六：你只有一个老板

　　记住在公司里，你只有一个老板。也许有人会说，老板上头还有老板呢！但是，能指挥你工作的人只有一个，这个人常常拥有对你工作的评议权、甚至直接决定发给你多少工资。

　　你必须要对你的直接老板负责。你所要做的，就是绝对支持你影楼人才的老板，成为老板的亲信。

　　潜规则七：创新，是在一定的前提下

　　改革创新，突破现有思维，为公司发展而努力，经常是老板们挂在嘴边以及教育下属的话。但其实任何一个在位的职业经理人，都会在意自己能在这个位子上坐多久。为了这个目的，他当然会关心业绩指标和考核，但保持公司的稳定是前提。

　　有一些不明就里的下属提出业务创新，由此可能会出现核心人员的变动，或者冒一些不可确定的风险，这样的创新，老板是不会无所顾忌的。

　　潜规则八：最好不要在本单位处对象

　　华为曾规定公司管理人员以上员工，禁止本单位内结婚。影楼人才宝洁也有一条不成文的规定，若同一部门的人恋爱结婚，其中一方必须辞职或更换部门。

　　大多数公司虽对办公室恋情没有明文规定，但潜在规定是一定有的，这是为了避免人事关系过于复杂，避免原本保密的薪酬数据泄漏，造成部门间的忌妒情绪。职场人应尽量避免产生办公室恋情，谨慎处理八卦传闻。

　　1.青睐“瑞士军刀”型人才

　　微软资深人力资源经理 芦亚萍女士

　　概括地说，微软喜欢一专多能的“瑞士军刀”型人才，即这个人不仅技术强、沟通能力也要强，同时还不能缺少跨文化能力。其实这里指的更多的是一个 解决问题的能力，而这个解决问题的能力有时候最难具备。比方说客户遇到专业性的技术问题，但不知道问题出在哪里，往往会觉得很烦，打电话寻求帮助时就可能 会发泄一点情摄影师求职绪。我们需要的服务性技术人才是，他在碰到此类问题时，应当首先能平静自我的情绪，去理解客户可能并不专业的语言描述，通过专业知识去尽快界 定问题的核心，然后通过电话或者其他方式去指导一个不懂专业的人解决问题。这里面对综合技能的要求其实挺高的，因为在解决问题的时候，是通过别人去操作， 而且还要安抚对方的情绪，达到有效甚至高效的沟通。

　　衡量员工时，除了其解决技术问题的能力，还有一个重要指标是衡量客户对其的满意度。有时候不见得你帮忙解决了一个问题，会得到一个满意客户；也 许你帮我解决了问题，但是在互动过程当中我并不觉得愉快，甚至觉得你不能理解我的情绪，也就得不到良好的反馈。因此，我们希望招的员工不但有解决技术难题 的能力，同时要有巧妙的沟通技巧，能让客户感觉自己受到重视，需求得到切实关注。

　　2.主要还看“胜任能力”

　　陶氏化学中国区人力资源部

　　在“校园招聘”这一块，接触学生主要是通过网络申摄影师求职请上的申请表格和个人简历。外语水平当然是基础要求，大学六级就可以，考过GRE或者托福的还 会有加分。从open questions的回答情况中，我们可以大概了解学生一部分的个人素质和过往经历，再到后面的面试环节，则更加可以直观地考察学 生。这里需要指出的是，我们也碰到过简历叙述模糊甚至存在夸大和虚假的情况，比如有学生说以前参与实习时是负责上市工作，这从常识来看就是不可能的，任何 一家正常的公司都不会让实习生负责上市工作，最多只是协助做一些极为基础的事情。因此，当我们深入提问细究时会得到含糊不清的回答，因为那本身就是一种夸 大其词。实际上，很多问题和场景考核都没有绝对的答案对错，我们是综合打分，最终为了判断该学生与所应聘岗位的相契合度。还是那句话，不是求最好，是求最 适合。

　　3. 踏实肯干就有机会

　　巴巴集团人力资源部

　　今年正值巴巴成立十周年，集团将于今年9月开化妆师求职始在全国几大城市开展校园招聘。2009年的“扩容”计划里，预计将有千名应届毕业生加入 巴巴集团各个子公司的团队，包括旗下B2B、淘宝网、支付宝、中国雅虎、软件等。在这次招聘中将有半数以上职位留给技术开发人员。

　　应届生大多数既好学又有激情和动力，这不仅可以给公司注入新的活力，还能带来创新的理念。因此，应届生没有必要因为缺乏工作经验而自卑，只要认 真学踏实干，就一定会有机会；另一方面，公司的业务正处在快速增长时期，正需要大量人才储备。其实我们对学生的成绩和专业没有太多要求，看重的是求职者的 人品、进取精神、人际沟通能力、发现问题、分析问题、解决问题的能力。

　　4.诚信、不贪小的品质

　　英资零售企业Teresa

　　在面试新同事的时候，不管是有没有工作经验的，我都会先给他们做一些小小的诚信测试。比如通过过去的背景问讯，和一些假设的开放式问题，了解他 们是不是诚实且不贪小的人。这点我觉得相比起专业技能来说更为重要。因为如果他在专业技能上可能暂时还没有达到我所满意的程度，公司可以并且愿意花时化妆师求职间去 培养他们。但是在零售行业如果他是不诚信的人，那就不仅仅是他个人品质的问题，更会让公司在同行业中蒙羞。举个最简单的例子，从前我有个下属，打进公司开 始，就开始“疯狂地”朝后勤领文具，你想，他在领文具这种事上就那么贪小，那以后从供应商那边来的大诱惑他能抵挡得了吗？

　　5.带着爱心工作

　　美独资五星级酒店客房部主管 Robin

　　我在挑选下属的时候，会故意制造出一些突发状况来看看这个人到底是否有爱心和助人意识。首先，我们常常笼统地说要有团队精神，但乐于帮助同事就 是团队精神的一部分，化妆师求职如果见同事有困难都不帮忙，团队精神又从何谈起？另外，我们作为一个服务性的行业，对客人最基本的就是应做到礼貌和热情，试问一个连 身边认识的人有困难都不愿意帮忙，他怎么又会愿意去帮素未谋面的陌生人呢？

　　6.更青睐名校的学生

　　某韩资企业营运部课长 Rogers

　　公司在挑选中层储备干部的时候，更倾向于名校学生。在北京，韩国总部的营运室长会坐飞机过来亲自面试北大清华的学生，并且给他们做培训。不是说 只要是名校生就能进我们公司，但进来的大都是学历背景很不错的学生，可能其他招聘专员谈到应聘者学历时会有些尴尬，甚至他们还会把名校情结等黑光人才网同于学历背景 歧视。但我认为这个学生之所以能上名校，肯定有他过人之处，正所谓师出名门嘛！更何况，名校的教育背景、学习环境、师资力量和学生素质都是有其优势的。而 我们公司也愿意花更多的钱聘请更优秀的人才。最重要的是，我们觉得值！

　　7.诗人气质农民精神

　　欧莱雅集团人力资源负责人

　　欧莱雅最著名的择才标准就是“诗人+农民”，成功者既要有诗人般的想象力，又要能像农民那样吃苦耐劳。这代表着创新与执行，这两点是关乎企业能否在激烈的市场竞争中成为赢家的重要因素。

　　化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，要求员工对美和人文有深刻的理解，还要有丰富的想象力和创造力。充满想象力的同时还要能脚踏在地上， 就是能够非常接近客户，在客户面前要能非常谦虚地倾听对方的意见，发现他们的需求，理解他们的需求，并勤劳地工作。这个行业跟零售业息息相关，有时要求员 黑光人才网工周末去站柜台，这是很辛苦的。这种勤奋、能够解决问题和能够接近客户的素质，我们把它叫做“农民”。最后，还要有坚持不懈的精神。种地很辛苦，但你必须 坚持不懈地做下去，而且要适应天气的变化，直到收获的那一天。

　　8.不拘一格降人才

　　某私营IT公司HR黄先生

　　我们公司是一家小规模的IT企业，在员工福利、薪资待遇上自然不能和行业里的龙头老大相媲美。所以我们要想求发展，在招聘人才上，必须另辟蹊径。用一句话来概括我们的招聘原则， “能力本位，便是 学历参考”。

　　首先，我们招聘的人才，必须是业务极其精干的。他可以没有名牌大学的学历，可以没有各种各样的证书，但是他必须能按要求完成由技术部门出的难 题。按我的理解，现在很多的民黑光人才网间高手并不具有那些来头很猛的证书或是毕业证书，他们往往是自学成才，身怀绝技却不显山露水，如果能挖掘到这么一两个，就是 公司一笔不小的财富。

　　其次，便是应聘者的忠诚度了。因为我们公司对于硬性指标的门槛较低，可能会被不少求职者当成进入大公司的跳板。天底下最郁闷的事情莫过于“养大的孩子喂了狼”。我们好不容易培养出一个业务精干、熟悉公司情况的员工，却转瞬间拱手他人，这绝对是“赔了夫人又折兵”。

　　9.老板最爱“工作狂”

　　某私营销售公司HRCherry

　　看到标题，我相信很多求职者会被“吓跑”。因为很久以来，私企老板似乎就是抠门的代表，而且又是销售公司，那岂不是被老板压榨到死？

　　其实我这里所说的“工作狂”，并不是要求求职者跟老黄牛似的一味猛干，是对自己有一个长远规划的人才，在面试中可以让我看到未来的、看到有条理 的计划，这样不但说明这个黑光人才网人有在公司长期发展的意向，也说明他是个逻辑思维缜密的人，能让人有种脚踏实地一步步走来的感觉。销售工作说难不难，说易不易， 有时候拼的就是一个思想、一个细节，务实的作风、犀利的头脑，这是一个销售人员必须具备的基本素质。

　　除了以上两点，我还会着重考察求职者是不是“能屈能伸”。因为我们毕竟是中等规模的私营企业，在跟一些大型企业竞争的过程中难免遭人冷眼，这时 候韧劲的作用就体现出来了。有时，我甚至会对一些求职者“冷语相向”，察看他们受嘲讽之后的表现。有的“天之骄子”忍气吞声并不做反驳，有的拂袖而去，有 的则毫不相让地冷静反击，能力孰高孰低就一目了然了。

　　10.国企还是重硬件

　　某国企人事陈女士