五花八门的求职“刁难”

    求职中遭遇“刁难”，有些是面试官在考验求职者，有些则是用人单位对求职者的歧视和不尊重。五花八门的求职“刁难”和“虐待”要区分对待。

    前一种“刁难”，在人力资源界被称为“高压试炼”。“我对你的回答不满意，你明显在说一些假大空的话！”“你的领导让你办一件违规的事情时你怎么办？”“当你的工作需要和你的做人原则相违背时你怎么办？”这些面试官不近人情的经典“刁难”摄影师求职问题，实际上被人力资源界的人士视为高压试炼的陷阱问题。要试的正是求职者的应变和表达。不少人扛不住这些“刁难”，或者败下阵来，甚至拂袖而去。

    后一种“虐待”则真正存在侮辱，比如：不论岗位工作性质的差异，要求求职者在35岁以下，在年龄上绊倒求职者；对性别的隐性歧视，面试的时候，告诉你“我们只招男的”；对残障人士的歧视；对长相、身高的歧视；甚至某些老板挑选员工还看八字、生肖、面相，跟自己“犯冲”的不用……诸如此类的“刁难” “虐待”层出不穷。2008年1月1日起摄影师求职施行的《就业促进法》明确规定：劳动者就业，不因、、性别、信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视。《就业促进法》一颁布，大家纷纷拍手叫好。因为在以前，基于上述原因的求职歧视太多了，劳动者正缺乏这样的法律保护。

    前一种“刁难”是在尊重人格基础上的魔鬼式试炼，而后一种则是对我们尊严的践踏，需要我们勇敢说“不”。然而，很多时候，不少求职者却在高压面试难题前任性地说“不”，而对尊严的“虐待”忍气吞声。

    “受虐”反应面面观

    忍气吞声型

    30岁出头的心仪跟记者谈起她当年刚毕业时摄影师求职遇到的一次求职经历，仍然觉得愤懑：“我在招聘会上投了一家文化出版公司的文员职位。其中一个面试官是个中年男人，他竟然问我，‘姑娘，有没有什么文艺特长？歌唱得怎么样？能喝酒吗？’我当时就觉得很错愕。觉得他们不像是招文化出版工作的职员，更像是在招陪酒小姐。如果是现在，我会反问回去，可当时刚出校园，不知道该怎么应对，就闷气红脸说不会喝酒，歌唱得一般，放下简历悻悻地走了。”心仪觉得这应该就是一次暗含不尊重意味的求职“虐待”。

    拍桌子走人型

    在某外企做HR的WENDY在面试中遇到过两个拍桌子走人型的求职者。“我们想招销售、客服职位的人。销售职位要求要有很强的抗压能力，客服则化妆师求职要求有耐心，所以在面试问题的设计上都非常刁钻。就要考验面试者对高压、对无厘头要求的应对能力。”WENDY说。在面试过程中，有两个求职者受不了面试官一路密集的“刁难”，直截了当地告诉WENDY，对该公司的职位没有兴趣，径直起立走出考场。

    机智反问型

    老魏在某研究机构求职面试中，被面试者认为年龄偏大，面试者指明，想招的是35岁以下的研究骨干。老魏反问道：“难道年龄超过35岁，就成不了研究骨干了吗？难道咱们研究所36岁以上的研究人员都要退居二线吗？我觉得有些需要体力的岗位有年龄考化妆师求职虑是可以理解的，但是像研究型的这些职位，需要的是积累，很多人钻研到四十岁才进入出成果的职业生涯黄金期。我觉得咱们应该以成果来论，你们可以先看看我的一些研究成果。”他的一番机智反问让面试者一时无言。

    面试官：我们为何要“施虐”

    WENDY在广州某知名外企里已经做了近十年的HR工作，她认为绝大多数训练有素的HR都会懂得尊重求职者。“性别、年龄、身体残障等方面的变相歧视会被同行笑为不专业。在国外，这些已经是大家的共识，在国内的外企，这也是默认的规则。”

    WENDY说，“如果说‘刁难’，很多时候是基于岗位需求的有意设计。像是有些企业会模拟一些困难重重的场景，难为面试者，观察他在解决问题时的反应。比如销售岗位需要能抗压，并且有闯劲，比较愿意去与人交流的人来胜任。而对性格内敛化妆师求职的专业技术类的人才，我们选市场销售职位的一套考试办法，对他可能就是一种‘虐待’。我们会依据求职者的个性、专长，去安排他所适合的位置。我觉得这种‘施虐’是没关系的，我们只是想通过面试这种短时间的互动，知道彼此是否合适，而不是想侮辱求职者。”

    专家：必须设法跟对方沟通

    广州市方尔达人力资源公司的人力资源管理专家邓艳华表示：“忍气吞声、掉头就走都不对，不是应有的求职态度，你要跟对方沟通啊，让对方知道你的想法。如果有些问题确实有侮辱的成分，像是性骚扰、歧视、不尊重，你就应该当即反问回去。像是问你会不会喝酒、唱歌的那位，就可以直接反问他，贵单位想招的是什么样岗位的人？这个职位的职责7192就是陪酒、唱歌吗？提出这样问题的公司，你心里也要对它的正规度打个折扣。如果你本着沟通的原则，技巧地表明你的想法，或者问多几句，消除心里的疑问，都是好的做法，起码你比他站得更高。侮辱你的人应该更难堪。”

    而对于一些HR的有意“刁难”。邓艳华反而觉得是应该。“特别是对一些应届毕业生求职者，很多是独生子女，从小都被家里捧着哄着顺着的，出来求职，有些HR话问得狠一点，就受不了刺激。这种‘刁难’考察的是你的抗压能力、创造力和解决实际问题的能力。有些年轻人对于批评、难为过于敏感了，而综合应对的能力则不足。”邓艳华说，“我觉得国外许多年轻人在表达和应对上成熟、老练很多，表达得也更有分寸，能更好地处理这种问题。”在邓艳华7192看来，这种“虐待”，应该被看成是学习成长的机会，人生的老师，好好珍惜。

    记者辣评：以眼还眼，以牙还牙

    招聘和求职的过程，实际上是一个交流、协商的过程，公正、尊重是最基本的职场伦理。虽然不容乐观的就业形势，让招聘一方变得像主，求职一方变得像仆。为了工作机会，有些人遇到一些不公正的情形，也暗暗隐忍。但作为恶意侮辱求职者的一方，其实是在把自己公司的格调拉低。忍气吞声的求职者，自己的沉默也是在纵容不公正的发生，对自己的尊严也缺乏了应有的捍卫。这种时候，需要的是“以眼还眼，以牙还牙”的精神，技巧地教育对方，他在某些7192观念上是无知和落伍的，有技巧地让他感到羞愧。而对那些智慧型面试官充满挑战的“刁难”问题，同样需要勇敢迎接论辩，用沉着冷静的智慧去回应。只有这样，带有侮辱意味的“施虐”才得以挫败，“受虐”才能转变为展现自我和享受的过程。

受到不景气的波及，一些在职场上工作多年的沙场老将，也在一夜之间变成失业者。在重新出发时，主管级待业者应该注意哪些原则?

　　最近美国的几本商业杂志，都针对较资深的工作者，提出符合目前情况的求职规则：

　　1.顾及现实。要在僧多粥少的情况下找到工作，必须先放下身段，接受薪资和职衔可能都不若过去的现实。求职不妨从小公司着手，不要只执着于知全影影楼网名大企业。

　　今天的企业需要计算机工程师的机会，比需要网络策略副总裁多，所以撰写履历表时，可以适时为自己降些级，让公司知道你有能力担任这个职务，而且工作内容对你而言，不致过于简单，不用担心你在景气一复苏时会立刻跳槽。因此，履历表上可以只列出最重要的工作经验，让经历看起来不致过于“吓人”，公司才不会不敢通知你来面试较低的职务。

　　此外，诉求要符合现在的市场需求全影影楼网。例如，如果过去的职衔是科技长、知识长等比较时髦的名称，不妨将之转换为科技及人力资源部门主管等，直接说明工作内容，给予面试者较踏实的感觉。

　　以较谦虚的心态出发，或许会为自己打开几扇面试的门。面试时强调你可以从这个职务学到什幺，以及你喜爱这个职务的原因，避免提及过去工作的高薪，表明你现在能接受的薪资。面试者或许一开始会认为，你比他预期的年纪大一些、经验也多一点，但是只要你能务实地展现诚意，机会就有可能上门。事实上，在与较年轻的求职者竞争时，不景气可能对年龄较大、资历较深的工作者有利，因为许多公司都知道，现在是他们吸引资深人才的大好机会。

　　2.扩展目标。如果一直找不到与目标相符的工作，可能需要重新检视设定的目标，自问：我愿意放弃什幺?我一定要坚持的是什幺?例如，设全影影楼网定的职务范围是否过于狭窄?限定的工作地点可否加大?考虑接受薪资虽不高，但是成长空间不小的工作，或者愿意每天多花一小时通勤，以获得理想的工作机会。保持弹性，针对业界现实，对原先的设定作适当调整。

　　美国人力中介公司Challenger Gray & Christmas的数据显示，去年第四季，该公司协助找到工作的客户中，56%都是跳槽到新工作领域，创十年来的最高，显示目前许多求职者在找工作时，不排斥做新的尝试。

　　3.这不是招供告解的时刻。试想全影影楼网，去年底因为财务丑闻宣告破产的美国安然公司(Enron)，员工在找工作时，他们在安然的工作经验，可能不只没有加分，反而产生减分效果。

　　如果你的待业，也同样来自于之前公司经营不善或信用不佳等问题，身为管理团队一员的你，在面试时，让面试者主控全局，诚实简洁地回答问题，不需要强调公司的负面部份，以将可能的伤害减到最低。谈到过去的公司时，许多人常会起了防御之心，想要解释自己与公司的失败无关。事实上，应试时表现出作贼心虚的样子，但是又不断找借口脱罪，是最糟的情形。

　　4.打电话给认识的人。现在是善用人际网络的最佳时刻，由认识的人引荐，比只以一张履历表敲门容易。找到确实了解你的能力，并且能够全影影楼网适当推销呈现你的人来帮你。财星杂志形容，许多工作机会都是来自“朋友的朋友的叔叔”，美国HireTopTalent人力中介公司，最近公布的一份调查，证明了这种论点。该公司调查了二十二家大型企业，发现员工介绍是公司征才的最大来源，占三至四成，比透过征才广告召进的员工人数，整整多了一倍。

　　此外，也要想办法将人际关系网撒大。过去因为工作太忙而没时间参加的专业组织，现在正是加入的好时机。例如，工作和会计相关者，可以参加会计专业组织所举办的活动，与业界保持连系。不要忽略了可以帮助你的人，例如，某些退休人员，仍然对公司的人力资源部门具有某些影响力。