当招聘遇到“程咬金”
来源：其他网络 时间：2005-04-27 16:12
我要投稿
[导读]招聘是大多数HR必不可少的一项工作，我们在学习关于招聘面试方面的知识的时候，一定还记得其中这么一条经验之谈，是结构化面试中提出来的，即：“由一个人过去的某些行为特征来推断其未来的某些行为”，这句话在适用面试者的同时，也适用于我们的工作。“实在不好意思，我这边有了一个更好的选择，所以去不了您那边了，实在抱歉!”相信招聘官们听到这样的电话，心情可以用两个字形容“愤怒”，三个字“很愤怒”，四个字“异常愤怒”，并且有一种想摔电话的冲动……
招聘是大多数HR必不可少的一项工作，我们在学习关于招聘面试方面的知识的时候，一定还记得其中这么一条经验之谈，是结构化面试中提出来的，即：“由一个人过去的某些行为特征来推断其未来的某些行为”，这句话在适用面试者的同时，也适用于我们的工作。毕竟好的习惯能够加快一个人成功的步伐。同样作为招聘官的我们，也需要好的习惯来支持我们的工作，才能够事半功倍。
出现人才被“劫杀”的情况，现实中很多见，因为一位应聘者，特别是一位优秀的应聘者，在求职时，手里会同时持有几家公司的OFFER，所以他们有充分的自由来选择要去哪一家，因此，我们在得到“最佳”人选的同时，还需要再储备两到三名“合适”的人选，预备不测，当然，这更多的体现着我们的工作习惯问题。
在“劫杀”发生时，如果我们有备用人选，则可以适时的对被“劫杀”的人才表示一下惋惜，同时通知下一位候选人入职。如果在这个岗位的人才招聘难度较高，没有候选人的情况下，则需要我们招聘官大显身手，做最后一搏!
分析人才被“劫杀”的情况，在时间上，“劫杀”发生在公司发到OFFER之后，“人才”入职之前。“劫杀”的原因，主要有以下几点：
1、面试时间拖得比较长，几轮面试下来，可能需要两到三周，再加上偶遇领导外出不在，可能拖的时间更长，因此难以保证应聘者去别的公司面试;
2、“程咬金”给的待遇很有诱惑力，待遇问题永远都是一个杀手锏;
3、该公司在行业中的实力，遇到同行业公司的“劫杀”，如果处理不好，这就是死穴，相信同是会计事务所，应聘者会更加倾向于“四大”;
4、未来发展，并不是所有的大公司都适应所有岗位的发展，有些应聘者在公司选择上也并不十分看好大公司，相反，可能会去考虑平台宽阔，自由度更高的公司;
5、由于面试者的盲目判断，“误选”了其他公司，这里的原因很多比如一些外围因素：这家公司离家近、交通便利、企业办公环境好、所谓的“企业文化”好等等;同时也有面试者可能更喜欢男主管(个人偏好因素)、面试这个职位的人那么多，机会很少等等内在因素;
6、其他原因(这是中国的文化传统，条款的最后都会有“其他”来将所有情况泛泛的包含进去，欢迎各位补充)。
综合上述原因以及日常面试中得到的离职理由，我们不难发现，求职者很现实，不过大多都很看重眼前利益，所谓的“未来发展”无非是在所中意的公司的“属性”或者说“某种许诺”上建立的“海市蜃楼”，一两年后，或者两三年后，继续出来寻找新的工作。而当年选择这份工作的初衷恐怕早已灰飞烟灭，连自己都懒得回忆当时的情形。
结合上边提到的被“劫杀”的原因以及我经历的案例，浅谈一下遇到这种情况，我们该如何做。
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